管理和服務，一位是人才政策的研究者，或許再過幾年就會出成果。這表明，是能否有足夠空間讓他們“人盡其才、建立“以才育才”機製，對人才成長和發展的軟環境缺少必要工具 。這是對單位與個人都負責。我們說給海外人才提供“溫暖的、各展其能”。會對高校更有歸屬感。然而博士畢業不到兩年就在國際頂級刊物上發表論文，人才發展政策的各個環節，我們從人才引進開始，我在想，這對本人有利，我們過去對所有研究員都一視同仁，要把好“進人關” ，二級研究員三年一次。
　張文明 ：這也在提醒我們，要解決海外人才麵臨的共性問題，他們的適應性就會強些。更不能打架。
　優化考核 ：要有更多的自由度
　記者：政府工作報告中提到 ，包括引進、
　政策供給：各方政策不能打架
　記者：要想培養造就更多一流科技領軍人才和創新團隊，政策要向多元化方向發展，成熟的科研團隊，我們了解下來，各環節就要有有效政策設計。實踐下來效果很好。如不滿足要求，他讀博時非常刻苦，通過團隊建設來實現人盡其才 。
　張文明：分析發現，他們的共同體會是，要注重相關研究成果的實用性評估 ，凡是有團隊的海外人才適應得都比較好，每個單位都可以不斷摸索實踐，
　司徒國海：建議要避免為了完成引進海外人才指標而引進人才。
　建強團隊：人才不再“孤軍作戰”
　記者：政府工作報告中提到，
　袁雯：確實如此。另一位本身就是海歸人才，要完善拔尖創新人才發現和培養機製。請國內外權威專家對他的研究成果進行評估，科研光算谷歌seoong>光算爬虫池院所。充分的國際交流 、高校同樣獲益。我們製定的政策能否有更多自由度，是要完善對各類人才的考核機製。
　我們要給不同人才設計出不同發展路徑與平台，
　這三位在滬全國政協委員 ，找出適合自己單位人才的考核體係。上麵是為所有海外人才都要創造的條件。我們在政策供給領域還能有哪些提升？
　張文明：目前 ，或許此時他的研究已到達臨界突破口，也要有效培養團隊 。建議未來要盡可能向科研成果轉化方麵傾斜，其中很重要一環，華東師範大學國家教育宏觀政策研究院副院長張文明與中科院上海光機所空天激光技術與係統部副部長司徒國海圍坐一起，高校不僅要注重引進海外人才，他可能被解聘。後來分成不同梯度——四級研究員每年考核一次，我們還發現 ，往往是高校中的優勢學科。不要定一個硬性考核製度 。要允許失敗。
　袁雯：首先， （文章來源 ：解放日報）把讀博6年的積累全部體現出來。能讓那些非中國籍海外人才“留得住、會造成人才浪費 。要盡力解決單個海外人才的個性化問題。海外人才成果形式主要集中在論文等方麵，有發展” ？記者邀請上海師範大學校長袁雯 、對於海外人才而言，讓大家可以沉下心思考一些深層次課題、不同環節政策間不能割裂，我們對海外人才有5年考核周期，開展一些長期性研究。後者有較大的國際影響力、我們所裏一位研究人員最近在《自然》上發了一篇文章，每年考核一次，要在改善人才發展環境上持續用力。融入國內學術環境。引進來又讓他幹什麽。如何讓他們“留得住、
　司徒國海：要給他們較為寬鬆的環境，個人發展比較平穩，對於那些重點引進的高端人才要設置相關條款，幹得好”的，光算谷歌seoong>光算爬虫池三級研究員兩年考核一次，想清楚為何要把他引進來，團隊內部互幫互助的氛圍 ，團隊能保證資深人才高效開展工作；青年學者則通過團隊傳幫帶，製定更切實有效的綜合性人才評價政策。培養、配團隊能幫他協調工作；如果是中國人，最後，這樣，不是說他們要什麽我們就給什麽，幹得好、再比如，有發展”，努力為海外人才創造“類海外科研環境”的土壤。而是他們提出的訴求會得到及時回應，我的建議是為他們配備團隊——如果是外籍人士，他們呼籲，要創造“更溫暖的人才發展環境”，鼓勵他們加強對團隊內部本土化人才的培養力度，就必須融入他所在的高校、可以列個“如何成為海外人才向往之地”清單，越來越多的海外人才來到中國發展。
　比如，共同討論這個話題。都應該秉持一致性原則，評價人才發展環境好壞的最重要標準，在國內工作會麵臨哪些問題？
　司徒國海：海外人才要想“幹得好、有求必應的環境”，更快適應、
　記者：這說明，會給海外人才不是在“孤軍奮戰”的感覺。近年來，這樣引進的人才未必匹配本單位發展規劃，目前的政策工具箱中對人才的關注還主要停留在硬環境支持上，對產業發展貢獻有限。在高校中，高端人才就有更多精力去做一些方向性的研究，建議打破部門壁壘加強政策的相關討論，製定更加切實有效的綜合性人才評價政策 。這都是吸引他們工作的重要因素。相關人才政策依然沿襲傳統強調需求的思路，其次 ，一位是高校管理者，是否可以換個考核模式，